6 razones por las que su programa de desarrollo de liderazgo falla

Los CEOs cuentan con sus gerentes para mantener a sus equipos motivados, inspirados y productivos. Es un elemento clave del éxito de cualquier empresa, por lo que las empresas están dispuestas a invertir mucho dinero en capacitación de liderazgo para sus gerentes. En 2018, se gastaron $ 366 mil millones a nivel mundial en capacitación de liderazgo, con $ 166 mil millones provenientes de los EE. UU. Se ha convertido en una gran industria, pero una que ha estado dando resultados decepcionantes: la falta de líderes sólidos sigue siendo una queja principal de los CEO, incluso después de los miles de millones que se han gastado en esfuerzos de capacitación.
 
Saber por qué fracasan tantos programas de desarrollo de liderazgo puede ayudarlo a evitar los escollos y ayudar a su empresa a tener éxito en 2020. Estas son las 7 razones principales por las que muchos de estos programas no funcionan, así como soluciones para mejorarlos.
 

Razón 1: la gente no quiere estar allí

Hay un viejo dicho que se aplica en este caso: puedes llevar un caballo al agua, pero no puedes obligarlo a beber. Darle a un gerente una oportunidad de desarrollo para convertirse en un líder exitoso no importa si no están motivados para dar el mejor esfuerzo a la capacitación. Aquí hay algunas razones por las cuales los empleados pueden no querer participar:
 
  • Es un trabajo extra para ellos.
  • No ven cómo les ayudará.
  • Les molesta y se sienten a la defensiva.
  • No creen que su esfuerzo extra se note y se recompense.
Hay varias formas de lograr que los empleados compren su capacitación, que incluyen:
  • Abra la oportunidad de capacitación a contribuyentes individuales de alto potencial que estarán motivados por las perspectivas de una promoción.
  • Haga que la “graduación” de su programa sea un prerrequisito para cualquier puesto gerencial en la empresa.
  • Involucre al gerente de cada participante, quien está en la mejor posición para "extraer" las lecciones de liderazgo.

Razón # 2: Entrenamiento demasiado tarde

Según una investigación publicada en Harvard Business Review, la mayoría de los gerentes primerizos tienen una edad promedio de 30 años. Idealmente, la capacitación debería comenzar tan pronto como, o incluso antes, un empleado comience a administrar a otros. Pero eso no sucede a menudo. La edad promedio de los gerentes que primero reciben capacitación en liderazgo es a los 42 años.
En otras palabras, la mayoría de los gerentes tienen doce años completos para desarrollar malos hábitos o liderar solo por instinto. Es más difícil romper un mal hábito cuanto más tiempo lo ha estado haciendo. En lugar de esperar tanto para enviar a los gerentes a la capacitación de liderazgo, las empresas deberían hacer ese movimiento tan pronto como contraten o promuevan a alguien para un puesto directivo. Esos empleados clave deben saber lo que están haciendo antes de comenzar a interactuar con su personal.

Razón # 3: Entrenamiento anticuado de “Stage on the Stage”

¿Recuerdas a esos aburridos maestros y profesores que tuviste en la escuela secundaria o la universidad? ¿Los que siguen hablando y piensan que el público está pendiente de cada palabra que induce el sueño que sale de su boca? Así es como algunos programas de capacitación de liderazgo siguen siendo hoy. Demasiados de ellos dependen de oradores invitados y actividades predecibles de grupos de mesa.
 
La investigación ha demostrado claramente que los gerentes milenarios de hoy quieren que su capacitación se brinde de manera similar a cómo consumen información fuera del trabajo. Piensa en YouTube, Google, historias de Instagram. Quieren entrenar en cualquier momento y en cualquier lugar, en la palma de su mano. No debe eliminar el aprendizaje cara a cara de alta calidad, sino que debe centrarse mucho más en el contenido que es móvil primero y se entrega en trozos pequeños.

Razón # 4: Demasiado entrenamiento, no suficiente entrenamiento

El liderazgo se reduce a comportamientos, y tanto romper como crear comportamientos es difícil. (Simplemente pregúntele a cualquiera que esté tratando de comer de manera saludable y vaya al gimnasio varias veces a la semana). Saber algo a menudo no modifica el comportamiento. La brecha de "saber-hacer" es legendaria y se supone que supera el cincuenta por ciento para la capacitación en el aula.
 
Lo que sí cambia el comportamiento es el coaching: alguien con quien los líderes pueden trabajar para establecer una meta, desarrollar un plan de acción y ser responsables de los resultados. Es por eso que a los líderes más importantes generalmente se les da un entrenador. Pero a un costo promedio de $ 500 por hora, es demasiado costoso asignar un entrenador tradicional a cada gerente. Las empresas exitosas de hoy resuelven esto dando a cada gerente, especialmente a los gerentes por primera vez, una experiencia de coaching grupal o un entrenador con inteligencia artificial que ahora está ingresando al mercado.
Razón 5: la capacitación no se alinea con el modelo de competencia
Otra razón común por la que los programas de desarrollo de liderazgo fallan es que no se alinean con la forma en que los gerentes serán realmente evaluados. Con demasiada frecuencia, el contenido que se está entrenando es diferente de las competencias medidas en una encuesta 360 o diferente de los impulsores medidos en una encuesta de participación. En la mayoría de las organizaciones, el compromiso está separado de la capacitación y el desarrollo. La solución simple es llevar a cabo una serie de reuniones de alineación para que todas las partes puedan ponerse de acuerdo sobre cuál será el conjunto correcto de comportamientos que serán entrenados, entrenados y medidos.
 

Razón # 6: Sin seguimiento

Incluso cuando un gerente quiere implementar lo que aprendió durante la capacitación de liderazgo, puede perderse en la rutina diaria. Están demasiado ocupados y empantanados en tareas diarias de succión de tiempo para recordar lo que han aprendido en el entrenamiento. El mundo real interfiere, por lo que los gerentes se centran en las tareas, en lugar de las personas.
Entonces, ¿cómo ayudas a los gerentes a aplicar lo que han aprendido? Algunas opciones:
  • Solicite la ayuda de su gerente.
  • Use un motor de empuje conductual para enviar mensajes semanales o incluso diarios. Para asegurarse de que estos sean empujones valiosos, y no molestos, asegúrese de que los mensajes estén personalizados según la personalidad y las áreas de enfoque del gerente individual.
  • Proporcione un entrenador ejecutivo, un entrenador digital de IA o una experiencia de entrenamiento grupal.

Hacer del liderazgo una prioridad

A pesar de todos los recursos gastados en programas de liderazgo, muchos intentos de nutrir y crear un gran líder fracasan. Si no se proporciona apoyo, recursos, capacitación y seguimiento después de la capacitación, se desperdiciará todo el tiempo y el dinero que las compañías gastan para desarrollar su liderazgo. Apoyar a sus líderes debe ser un objetivo principal para las empresas, incluso después de que se complete esa capacitación de liderazgo.
 
Fuente: Kevin Kruse